某电力企业的培训体系建设案例

项目背景

某省级供电企业是国家电网公司下属的特大型企业，人员编制总体受到控制。近年来随着当地经济的高速发展，供电企业的业务也在快速、稳步发展。同时，为了应对未来的挑战，在不增加编制和人员数量的情况下，未来3-5年要达到发送电量增长80%的战略目标。人员编制受限、人员数量不增加的情况下，要实现这一目标，迫切需要提升各级人员的能力素质水平，以更好地向管理要效益、向人才队伍水平要效益。

在这种情况下，供电企业领导层决定建立全面、系统、超前的人才培养发展规划，建立切实可行、适度超前的培训体系，以便于培养出一支能适应企业未来战略发展的员工队伍和干部队伍。

客户关键问题诊断

1、培训课程设置比较随意、散乱，没有按照企业发展对人员能力要求进行设置。

课程设置没有比较好的需求调查作为基础，更多凭借领导的主观判断；课程设置散乱，没有形成课程的阶梯型，无法为人才逐渐提升提供路径。

2、人才能力提升没有明确的发展规划。

每年都制定培训计划，但对核心人才缺乏中长期规划；培训更多是应急性需求的满足，没有与企业发展战略和业务重点进行衔接。

3、培养发展的路径较窄，没有形成系统性的培养发展手段体系。

主要依赖于课堂式培训，与其他培养手段没有建立连接；其他培养发展手段（挑战任务、绩效改进、个人发展计划等等）比较散乱，没有形成体系。

4、目前培训师多为外聘，导致培训成本过高，缺乏内部培训师队伍。

奥奕咨询服务内容及效果

1、从战略蓝图,到人才蓝图。

对企业战略进行梳理和理解，预测公司对人才结构和质量的要求，制定人才蓝图规划。

2、人力资本和培养发展管理现状盘点。

通过访谈、问卷、数据分析等，对现有人才的层级结构、能力结构进行分析；对培养发展体系进行标杆分析。

3、确定人才培养发展规划。

根据人才蓝图规划、人才队伍能力水平现状和培养发展管理现状，设定未来3年的人才培养发展规划。

4、建立能力模型和培训课程体系。

根据战略、业务需求和岗位分析，建立能力模型；并基于能力模型，构建培训课程体系。

5、打造内部培训师队伍。

设定内部培训师管理办法，并分批进行内训师培训。