大数据时代人力资源管理新思考

人力资源可能是企业所有部门里面，数字化程度比较低的一个，不像财务、营销、生产部门，每天都是跟数字打交道的。之前有一位人力资源老总跟我提到：每次开年会的时候别人有很多数据展现，而他只能展现考勤数据，别的没有什么数据可以拿出来。这个应该是属于前一个时代的现象了，在大数据的时代，人力资源管理有很多是可以去做数字化的变化，同时可为我们整个企业数据化的决策提供一些参考。

奥奕咨询以提供一体化人力资源咨询服务着称，客户涵盖国企、民企、外企以及上市公司等各类型企业，遍及电力、煤炭、制造、汽车、交通运输、建筑工程、房地产、银行、医疗健康、快消品等30多个行业，已为包括多家世界500强在内的百余家企业提供了系统、全面、专业的人力资源管理咨询服务。

在奥奕咨询的一体化人力资源咨询服务中，测评服务是在人力资源管理中最早以数据化的方式呈现结果的，所以很多企业接触测评的时候就会想有分数，有排名，有一些个人过往的成绩，考试，都会跟数据相连。但是这些又呈现出数据爆炸，信息匮乏的特点，首先我们的数据体量是非常大的，包括每个企业，人力资源管理者自己在内所掌握的员工的数据，内部的外部的数据体量也是非常大的，而且处理非常快，同时类型很多，但是价值密度非常低，而且真实性是值得考量的，也就是说拥有很多数据，但是无法获取有价值的东西，进而做出有价值的决策。

人力资源数据多，但是管理数据化却很难做到。最典型的问题首先就是缺乏一个目标导向，就是我要这些数据是为了整合成什么，给我的领导或者给我这个企业。其次就是缺乏一个体系性的规划，到底在什么地方需要获取数据，在什么地方需要保留数据，什么地方需要进行挖掘数据。最后就是整个数据很难去转化为有效的决策信息，比如人员基础数据放在这，有那么多员工自然特征放在这，有什么用？很多企业做人力资源规划时说，我们有多少什么学历，什么年龄，什么层次的人都有，但这个数据领导说看了以后结论呢？说明什么？

另外一个重要的就是KPI考核数据，在我们的咨询服务过程中，发现很多企业KPI数据，是一个点状化的数据，很难实现打通比较，只在这一个部门甚至只在一个处室内部有意义，离开这个部门，离开二级单位，三级单位以后数据没有任何意义。对于大型集团企业来讲，下面可能有几百个处长，有百个项目，想从这几百个处长里选一个人去锻炼一下当项目经理，有数据吗？可能也搞绩效考核，但是没有真正可以拿来以集团视角或者是整体视角去进行挖掘、梳理、比较和存储的信息，所以这些数据都是点状的，低价值，不能构成决策流的信息。

在大数据时代，构建企业核心人才竞争力，首先需要人力资源管理一体化进行，进而才能打通数据壁垒，这是数字化管理的基础，如果人力资源管理还是按照以前的模块化，你管薪酬，我管保险，他管晋升培训，这个逻辑你是不可能做到数字化管理的，因为你拿不到别人的数据，也不给别人看你的数据，可能做数据的时候留有接口，但实际上根本接不上。

一体化人力资源管理，也就是把人才战略激励体系化，发展体系化，评价体系化来打通，这样才能变成所有的评价的基础的数据进而去支持人员的激励和发展的数据，然后进而去做整个激励的体系。企业一定要从一体化的逻辑去思考人力资源管理问题，在选人用人职业发展，薪酬绩效组织这些里面是以数据来进行驱动的，也就是五位一体的人力资源管理体系。

本文作者：奥奕咨询顾问 纪超