奥奕人力资源咨询公司,薪酬咨询公司-人力资源管理的基石之职级体系

近期，有媒体报道某互联网大厂调整了公司现有职级体系及绩效考核体系，虽然官方并未对消息进行置评，但是关于新旧两版体系对比已经在网上传开。网上流传的职级体系改革主要在三方面：推动新职位新通道的落实，扩宽专业赛道；总监级管理层不参与专业级申报晋升；鼓励同事轮岗、换岗、兼岗。同时绩效考核也增加频次，每半年一次，并且明确评估导向增加透明度。

人力资源管理体系包括三个方面的内容：职级体系、薪酬体系以及绩效考核体系。上述三个体系是人力资源管理的基石，也是人力资源管理的重要基础和根基。很多公司在发展到一定规模后，都希望企业内部人力管理正规化、系统化，此时引入职级体系，明确每个层级的组织责任和任职资格，通过行业内人才标准进行内外部对标，并根据职级体系建立完善合理的薪酬体系和绩效考核，继而实现企业的业绩持续发展。

搭建完善的职级体系，首先要做好两项准备工作：岗位设计和岗位评估。

1、岗位设计：是根据组织需要，并兼顾个人需要，确定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。岗位设计的意义是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法。岗位职责通常要综合考虑主要工作、需要的资源和工具、能力要求、业绩考核、汇报关系、工作量等因素。因此，岗位设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响，没有良好的岗位设计做基础，则职级体系将必将成为空中楼阁，其所设计的职级序列可能会与现有部门职责和岗位工作脱节。

2、岗位评估：又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位评估的目的是为了合理体现岗位的价值排序，保障薪酬分配的内部公平。在岗位评估的过程中，也要注意岗位价值评估是一种相对的评估，而不是绝对的评估，是一种层次分明的、“定性+定量”的、以岗位为中心的判断。

在岗位设计和岗位评估的基础上搭建职级体系的框架，有如下三个维度。

1、序列划分

岗位序列是具有相似工作性质和任职要求的一类岗位的通称，其划分要依据公司战略，同时也要结合组织规模因素。不同组织根据业务特点以及管理需要，对岗位序列有不同的划分，通常情况下分为管理序列、职能序列、技术序列、营销序列和操作序列五大序列。设计岗位序列时要注意根据企业的战略确定流程运作，将职责和任职资格相近的岗位归并为一个序列，同时要规避岗位变动的风险，在一定时期内保持稳定性，如果遇到兼有两个岗位序列特性的岗位，要根据突出重点原则将其进行划分。

2、职位层级划分，建立岗位发展通道

岗位的层级划分是组织管理的纵向权限分布，可以通过专业知识、岗位能力、贡献大小、业务领域影响力等角度来测量岗位价值，划分岗位层级。明确各序列的职位任职层级，进行职级划分，设计职业发展通道。对各序列的职位任职层级进行梳理，并对现有的任职资格进行审视，根据岗位序列的划分与职业发展双通道的理念，结合绩效考核，构建纵横双向职业发展通道，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。

3、设计任职资格与晋升标准

任职资格是人才战略与规划的依据，从称职胜任角度出发，对员工综合素质进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，为员工打开晋升通道。任职资格的标准大体可以分为三个部分：知识、能力和人格，多维度打造企业内部公平、公正、公开的竞争机制。

职级体系设计是人力资源管理的重要一环，它能够全面、精确的定义职位对人的要求，为人岗匹配提供基础。同时还为员工的职业发展通道、管理者继任计划、员工培训与开发等工作奠定了基础，进而实现企业发展与员工发展的“双赢”。

本文作者：奥奕咨询顾问 Kevin