奥奕人力资源咨询公司,薪酬咨询公司-招聘与裁员，优化人才结构的两板斧

随着2019年上半年的结束，朋友圈里的年中总结愁云笼罩，没有了以往的岁月静好。究其原因，我们盘点了一下近期的职场大事件，发现裁员已经变成了上半年的主旋律。市场经济环境低迷的外因是一方面，更多的企业调整也是基于战略的变革，人才结构优化的内因需要。

企业在发展过程中的每一个阶段都承载着不同的目标，其中关键因素在于“人”力的发挥，归根到底，企业的成功，来自于人力资源结构合理化、人才质量的高级化。人才结构优化是对群体要素和系统的组织配合方式的不合理性与失调的地方进行调整，使其发挥最大效能。构建合理的人才结构，不妨从以下几个角度推进，让人才结构优化成为全局性、长远性的工作。

1、构建人力战略地图

企业所有的分工都必不可少，但是并不是所有工作都同等重要。基于企业现阶段的发展目标，满足企业战略发展需求的“战略性人才”成为企业转型升级的必要条件。通过对企业现有人力结构的盘点，识别出公司关键性的岗位和高潜力的人才，基于胜任力素质模型对人才进行“能岗匹配”测评，进一步明确如何在有限的资源下聚焦于企业战略实现所具备的能力及要求，使企业人力资本与企业战略协同一致。

2、人才结构优化的多样性

企业人才结构的配置，一定要保证灵活多样，避免僵硬死板。保证人才结构的多样化，要对人才组合进行优化，从人才学科、人才层次、人才职能和人才年龄四个维度加以调整和匹配，实现公司不同层次的目标，并进而形成更高层级的优化组合形式。

3、多元化和包容性的人才结构转型

包容性文化创造了更加开放和灵活的环境，引进多元化的人才则会加快企业绩效的改善，更好的完成自身的转型。

招聘和裁员，是人才结构优化开源节流的两板斧，两者相辅相成。一边是企业“裁员潮”的人心惶惶，另一边是企业大量招兵买马，当人才结构进入优化调整期，该如何突显关键团队，帮助企业更好地实现战略目标呢？

1、人才引进来的战略

招聘部门首先要基于企业现阶段的发展战略，对于人力资源需求做出前瞻性预测，将企业战略和经营环境同内部关键岗位相结合，制定明确的招聘策略以及招聘对象。其次人力部门要做好招聘需求的评估，分析招聘需求，进而制定高效的招聘方案。做好招聘管理需要的是效率和质量的双重把控，因此在采用多种招聘方式提升招聘速度的同时，还要保证企业找到“合适”的人。

2、裁员的温柔一刀

裁员是一种相对刚性的人力资源管理活动，这几年已经成为很多企业司空见惯的行为。企业采取什么样的裁员措施，比是否裁员更重要，首先要明确公司的裁员目标是什么，在做好裁员预算的同时，要有应对后期风险挑战的方案。其次依据公司的绩效考核标准，合理合法的制定裁员的方案，并且平衡裁员对于现有团队的影响，稳定核心团队的工作情绪，保证企业的人才结构转型平稳过渡。

人才结构优化，最重要的原则在于建设优势互补、层次合理的员工队伍，而有效的招聘手段可以补足现有人才梯队的不足，以退为进的裁员也是企业在成长过程中需要经历的阶段。通过这两板斧，企业对人才结构进行调整和优化，是人力资源管理之路走向成功的重要保证。

本文作者：奥奕咨询顾问 Kevin