奥奕人力资源咨询公司,薪酬咨询公司-中年人也需要职场春天

近期，在“FIRST青年电影展”中的一段关于“人到中年无戏可演”言论，引起了很多网友的共鸣，尤其在如今愈演愈烈的裁员潮的形势下，中年人的危机前所未有的高度爆发，在平均年龄越来越低的互联网行业，“25岁还在读研，30岁已经老了”的困惑更是让人怎么也想不明白。其实企业只要上了规模，人在里头就容易被螺丝钉化，看起来操盘的是一个很大的项目，其实仅仅是航母的一部分。完全低龄化的人员结构未必合理，对于企业来讲，设计好员工的素质结构，是改善人力资源结构的重中之重。

在企业的经营管理的过程中，对员工进行准确的素质结构分析是势在必行的，这也是制定企业人力结构的出发点。一般来说，设计员工素质结构的重点主要包括：知识结构、专业结构、性格结构、年龄结构几个维度。

知识结构是指经过专门学习培训后所拥有的知识体系的构成情况与结合方式，合理的知识结构是担任企业岗位的必要条件。所谓合理的知识结构，就是具有事业发展实际需要的最合理、最优化的知识体系。建立起合理的知识结构，培养科学的思维方式，提高个人的实用技能，以适应将来在社会上从事职业岗位的要求。随着近几年的科技发展，各个行业的工作流程已经细化，在对员工匹配的过程中就要求对专业层次进行细分，在实际业务中对员工的专业按照一定比例做出合理的配置，优化结构。性格结构是常常被忽视的问题，俗话说工欲善其事，必先利其器，这里的“器”指的是个人具备的能力素质和性格结构。不同的岗位需求招聘不同的性格的员工，最大程度的挖掘员工的潜力和职位的胜任力，达到相互成就的目的。在竞争剧烈的现代社会，企业越来越追逐员工年轻化，然而年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系，从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的员工越年轻越好。从公司长远的整体发展战略来看，根据公司的业务需求，设计合理的年龄结构，才能促进企业的健康发展。

前面提到的中年职场危机：大龄员工被拒之门外、裁减大龄员工，在互联网行业中很常见。根据美国知名调查机构PayScale数据，2018年苹果员工的平均年龄是31岁，Google是30岁，Facebook、linkedIn是29岁，而在国内，腾讯、华为的员工平均年龄都在28岁左右，百度更是提出了平均年龄26岁的口号。但是从健康的企业人力资源结构来看，拥抱年龄和代际的多样性，会让企业的更加的成功。年龄多样性不仅可以为提供更多来自不同年龄段的人才，还可以提升员工的创造力，企业会用友更多样化的问题解决能力。拥有年龄多元化的团队，不仅可以保持良好的工作传统，还可以带来更多不同的技能，并且弥合不断增长的数字鸿沟，员工可以相互学习，“多代团队”将为公司带来更多价值。

从HR的角度来看，保持团队年龄的多样性，并且对不同年龄层面的员工设计不同的激励方式，才能更好的达到激励的目的和效果，保证团队的稳定性。对不同年龄层的精神鼓励策略要建立在了解其各自需求的基础上，团队合作中最重要的是彼此相互尊重，充分理解不同建议的优势并鼓励多样性的价值，运用好年龄多样性带来的优势。物质上的激励则是要充分工作分析与职位评价的基础上识别员工差异化的需求，建立有效的晋升机制，设计不同的绩效奖励制度和薪资结构，为不同年龄段的员工提供不同的发展规划，最大程度的调动员工的积极性和创造性。

当前国内经济增长速度放缓，竞争激烈程度加剧，同时伴随着我国人口老龄化的趋势，企业中的年龄结构也会出现越来越多的多样性和差异化，关注组织中存在的差异性是很重要的，只有当员工队伍中具有足够的年龄多样性，才能保证内部劳动力市场发挥既定的职能，持续的传承对保持高效的组织管理模式是必要的，它有助于提升组织整体的运行效率。所以中年人的职场春天，还远远不会结束。

本文作者：奥奕咨询顾问 Kevin