奥奕人力资源咨询公司,薪酬咨询公司-“摆摊经济”之企业招聘

“摆地摊”一夜之间火遍全网，截至目前，已经有27地明确鼓励发展“地摊经济”，各个小区里纷纷出现朋友圈出现了卖书、卖健身卡、陪唠嗑嗑瓜子儿、卖锅碗瓢盆的摊贩……五菱宏光也不甘落后，地摊专用车的亮相瞬间吸引了众多目光。殊不知这些都是新选手， HR才是地摊届的鼻祖，他们的身影频频出现在校招现场、人才招聘会、公司楼下，身后大横幅，手举小喇叭，身体力行的告诉大家：人才，要在一线抓住。

HR为什么要“摆摊”？施耐德电气全球供应链，中国区人力资源总监夏青女士，曾接受过GHR的采访，她说到：“我见过好的HR，都是生意人。”招聘作为企业的商业行为，如果渠道单一，寄希望于偶然，那么必将拖累企业前进的步伐。优秀的HR要深入一线懂业务，丰富招聘渠道、善于利用招聘工具、分析招聘数据，方能事半功倍，就像摆摊也需要找一个好的选址，才能收获大流量。

招聘渠道是企业实现招聘需求的路径和途径，一个好的招聘渠道应该具备以下特征：招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求；招聘渠道的经济性，也就是在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小；招聘渠道的可行性；即选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。对于企业来讲，招聘渠道的选择原则就是在规定时限内满足招聘需求的同时，保证渠道性价比最高。

然而企业不应该盲目地依赖某种招聘渠道，在选择招聘渠道时要考虑以下关键要素。

1、企业自身特点，明确产业类型，所处发展阶段性的战略特点以及市场招聘的行情来选择招聘渠道。

2、预算情况，渠道不同，费用也不同，对于企业而言，在招聘人才时必须就经济性从财务角度进行考虑。

3、人员招聘紧迫性与素质要求，对于人才的规划决定了企业选择的渠道是“高端路线”还是“普通路线”。

“地摊经济”流量是关键，企业招聘也拥有庞大的数据库，HR要善于用运营思维去做数据分析，达到提升招聘效果、降低成本、提升团队业绩等效果。一份优秀的招聘数据分析报告，需要考虑各个维度的对比分析，大致分为三大类：描述类、分析类、预测类。描述类数据是很多HR都在用的数据分析方法，主要是展现一些工作的数字情况，比如招聘团队中每位人员每天的电话邀约量、面试人数、有效简历率等。分析类数据一般可以细分为过程数据、结果数据、渠道数据和成本数据，以过去的数据来指导我们未来该怎么做。预测类数据用来预测某位面试人员是否能胜任岗位工作、某些条件设置是否合理等。

针对上述数据进行数据分析的时候，可以拆成以下几个步骤。

1、招聘完成率分析：通过掌握各岗位招聘完成率的高低，及时把握招聘的进度，有条不紊地进行各项招聘工作。

2、招聘周期分析：分析不同岗位跟职级招聘的平均周期，合理分配招聘资源利用招聘渠道。

3、招聘基础数据分析：通过对筛选通过率、到面率、初试通过率、接offer率等数据进行分析，从而有针对性地优化招聘流程，不断提高录用效率，降低招聘成本。

4、招聘渠道与招聘成本分析：可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以进行多个招聘渠道的横向比较，以达到降低成本的目的。

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，善用运用招聘渠道和工具，不断优化更新招聘方式，对于招聘数据及时总结分析，企业才能打赢人才抢夺战。

本文作者：奥奕咨询顾问 Kevin